As constantes e profundas transformações ocorridas em mercados de todo o mundo ao longo das últimas décadas têm desencadeado, nos mais diversos setores da economia, uma busca cada vez maior por uma nova forma de organização e operação. Nesse sentido, a gestão das pessoas que compõem o capital humano das empresas ganha importância fundamental quanto ao aprimoramento de seus resultados, especialmente num universo de competitividade crescente.
Para fazer frente aos desafios trazidos pela globalização e atingir os níveis desejados para cada função da estrutura empresarial, a gestão por competências se torna um instrumento imprescindível para produzir benefícios concretos aos negócios, à medida que permite a identificação e disseminação das mais diferentes competências.
Esse novo modo de encarar o funcionamento das empresas leva os administradores a repensarem o papel das pessoas no processo de trabalho, colocando-as como ativos realmente valiosos. Tal visão contraria a maneira convencional de gestão dos sistemas de recursos humanos, que considerava cada indivíduo da empresa como um fator perecível e, de certa forma, substituível com facilidade. São as pessoas que geram efetivamente o diferencial competitivo que toda empresa busca em suas estratégias, sobrepondo-se aos recursos financeiros e tecnológicos disponíveis.
Por esse conceito de capital humano que as organizações passam a utilizar, as estratégias gerais das empresas e das áreas de administração de pessoas devem convergir sempre. Os conhecimentos e perfis desejados no corpo de profissionais têm que ser identificados claramente para que as metas de negócios sejam mais facilmente obtidas. A partir desse ponto, todos os sistemas e diretrizes de administração de pessoas seguem uma lógica única, que visa a formação dos profissionais e sua preparação para atender às demandas de negócios e gerar valor à empresa e aos acionistas.
Esse procedimento de identificar e disseminar competências entre os profissionais permitirá a criação de uma dinâmica inserida num círculo virtuoso, que leva, na etapa seguinte, à retenção de talentos - justamente um dos objetivos que não vinham sendo plenamente atingidos pelo sistema tradicional de gestão de recursos humanos - e a uma organização de alta performance.
Entre as características que marcam a forma de administração do capital humano baseada na gestão de competências, estão: alta flexibilidade, agilidade, ampla comunicação, eficácia e eficiência nas operações, equilíbrio entre resultados e inovação e visão completa do sistema. Na relação entre as pessoas, o trabalho em equipe suplanta a rigidez hierárquica.
Os resultados da implantação desse sistema são inúmeros: desde facilitar o entendimento, a organização e disseminação dos conhecimentos até incentivar a integração entre os setores da estrutura, possibilitando a quebra de antigos "feudos", que atravancam a fluidez operacional das equipes. Além disso, a gestão de competências se torna um meio de comunicação das mensagens-chave de atitudes, conhecimentos e habilidades esperadas de cada membro da equipe, promovendo também total transparência em relação aos critérios para o desenvolvimento profissional.
A gestão de pessoas por competências integra todos os sistemas da área de recursos humanos, desde a seleção de profissionais até os mecanismos de viabilização do capital humano, passando por fatores como espaços ocupacionais, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento.
No processo de recrutamento e seleção, por exemplo, os procedimentos devem ser norteados a partir das demandas da empresa por novas competências, as quais definirão o perfil dos profissionais contratados. A partir de um planejamento estratégico de pessoal é que se determinam o quadro de funcionários - quantitativa e qualitativamente -, as ações relativas à gestão de pessoas, as prioridades dessas ações e o orçamento para a área.
Já na questão dos espaços ocupacionais - termo que define o cargo ou grupos de cargos numa organização -, a gestão por competências pressupõe estruturas mais complexas de relações funcionais, como matrizes, times de trabalho, processos, estruturas virtuais e outras. No âmbito da avaliação de desempenho, a gestão por competências envolve o acompanhamento da performance de cada profissional para gerar, num segundo momento, elementos importantes para a administração do capital humano como um todo. É pela avaliação de desempenho que se definem os investimentos, os bancos de dados de potenciais talentos e de futuros gestores, as carreiras, os aumentos salariais, as promoções e os desligamentos.
Na gestão por competências, a base dos salários está evidentemente na remuneração por competências. Assim, o salário é determinado pela formação e capacitação dos profissionais, refletido em competências previamente estabelecidas pela empresa. Esse sistema é influenciado pela estrutura predominante na organização: se ela for flexível, a remuneração deverá definir valores específicos para cada competência ou conjunto de competências; se ela estiver em transformação, o sistema será aplicado por meio de faixas amplas de salários, chamadas de broadbands.
No quesito treinamento e desenvolvimento, a gestão por competências prevê ações de capacitação que ofereçam meios de obtenção de proficiência nas diversas tarefas e na progressão da carreira. Os procedimentos empregados para aumentar esse nível de proficiência envolvem: experiências práticas, auto-estudo, treinamentos conceituais e práticos, e-learning, cursos de mercado, estágios programados e disseminação do conhecimento de uma forma geral. Embora sigam praticamente todos os meios conhecidos da gestão de recursos humanos, a principal diferença do treinamento e desenvolvimento pela gestão de competências está no fato de terem os seguintes elementos fundamentais: planejamento, execução, avaliação e gerenciamento.
O último dos sistemas de recursos humanos integrados pela gestão por competências é justamente o conjunto de ações e sistemas que apóiam a sua implementação, chamados de viabilizadores de capital humano. Entre eles, estão aspectos como infra-estrutura, organização, segurança do trabalho, saúde ocupacional, relações trabalhistas, ações de monitoramento e de transformação da cultura e sistemas de informações. Este último representa o elemento que mais influencia a gestão por competências, especialmente graças às soluções de tecnologia da informação para recursos humanos, que vêm contribuindo sobremaneira para a sistematização, otimização e agilidade dos processos.
No conjunto, as ações que propõem uma gestão por competências revolucionam os tradicionais sistemas de recursos humanos vigentes no mercado de trabalho, propondo às organizações de todo o mundo uma nova forma de operar e buscar seus objetivos. Nesse processo, o ser humano constitui o elemento-chave das corporações, capaz de integrar e operar, com progressiva proficiência, as competências mais desafiadoras do ambiente empresarial.

Vicente Picarelli Filho
Sócio da Deloitte
vpicarelli@deloitte.com