Estagiário cobra retorno para seguir adiante

Atenção pode não ser tudo, mas é disso, principalmente, que os estudantes sentem falta nos programas de estágio das empresas. A revelação vem dos resultados preliminares de uma enquete feita em julho pelo Lab SSJ (empresa de treinamento) e pela consultoria Cia. de Talentos, obtida com exclusividade pela Folha.

Leia mais:
- Estagiário cobra retorno para seguir adiante
- Empresas inovam foco dos programas
- Jovem quer autonomia em casa e no trabalho
- Cursos tentam aproximação com empresas
- "Enviar currículo é um dos piores métodos"

Estagiário cobra retorno para seguir adiante

Atenção pode não ser tudo, mas é disso, principalmente, que os estudantes sentem falta nos programas de estágio das empresas. A revelação vem dos resultados preliminares de uma enquete feita em julho pelo Lab SSJ (empresa de treinamento) e pela consultoria Cia. de Talentos, obtida com exclusividade pela Folha.

A enquete, encaminhada via internet, contabiliza as opiniões de 818 estagiários de São Paulo e tem como objetivo "verificar a forma como eles avaliam e interagem com os programas de estágio", conforme explica Conrado Schlochauer, sócio do Lab SSJ e coordenador do levantamento.

Vários resultados apontam para o desejo de se sentir plenamente inserido na organização, como a cobrança por mais retornos sobre o desempenho profissional.

Quando questionados a respeito do papel que o setor de RH (recursos humanos), o chefe direto e o tutor ou o supervisor do estágio deveriam exercer, os estudantes deram à mesma opção, "oferecer "feedback'", altos índices.

A maior disparidade está com o RH: 11,5% dos entrevistados apontaram que o setor efetivamente oferece esse retorno, contra 44,8% que disseram que ele não é dado. No caso do chefe direto, 17,7% recebem "feedback", contra 30,8% que apontam a ausência. Entre os tutores, 11,8% responderam que o retorno existe, e 27,7%, que deveria existir.

Outro ponto que reforça a carência dos jovens aparece no item "indicar os melhores caminhos na empresa". O RH tem, de novo, maior discrepância no quesito: apenas 8,6% responderam que essa função é cumprida pelo departamento, contra 43,2% que gostariam que a preocupação existisse.

Sem estímulos
A estudante de administração e marketing E.C.M., 21, que pediu para não ser identificada, estagia há três anos em uma empresa de alimentação. Ela está descontente e diz que só não trocou de estágio porque não encontrou outro.

"O que faço aqui não tem nada a ver com a minha área, não há uma pesquisa para medir satisfação. Minha bolsa-auxílio é a mesma desde que entrei, enquanto a faculdade aumenta a cada ano."

"Já falei que estou insatisfeita, mas, como o custo para me manter é baixo, eles não vêem como positivo que eu cresça. Não me sinto nem um pouco valorizada."

Mas há exceções. Para dar orientação nessa fase inicial, o programa de estágio da ABB (tecnologia de energia e automação) prevê reuniões trimestrais entre estagiários e RH. "Nessa fase, saber em que eles estão bons e em que devem se desenvolver é fundamental", afirma Alessandra Nogueira, analista de desenvolvimento humano e organizacional.

Fernando Cristo Durães, 24, acabou de se formar em engenharia elétrica e vai ser efetivado na ABB após dois anos de estágio. Dentre os pontos positivos, ele destaca justamente o suporte que recebeu. "As pessoas foram muito prestativas, e o acompanhamento, efetivo", afirma.

(Folha de S. Paulo – 26/07/04)

Empresas inovam foco dos programas

Há falta de sintonia entre o que um lado quer e o que outro oferece, mas também existe quem esteja tentando reduzir esse ruído.

Enquanto várias empresas têm como porta de entrada os cobiçados programas de trainee, no BankBoston e na Procter & Gamble (bens de consumo) o foco está no estagiário. "Preferimos turbinar nosso programa de estágio e não temos mais o de trainee. Para nós, é estratégico formar e atrair talentos cedo, pois não vamos ao mercado contratar para vagas júnior, partimos sempre dos estudantes", afirma Patricia Silvestre, superintendente de RH do banco.

Na Procter & Gamble, o procedimento é similar. "A seleção de estagiários é rigorosa por ser o início da carreira na empresa. A política é efetivarmos quem atinge o desempenho esperado, pois, ao contratarmos o estudante, prevemos uma vaga futura", diz Pedro Silva, diretor de relações externas.

Já no Grupo Pão de Açúcar foi criado o programa de estágio interno que, na prática, remaneja funcionários que sejam universitários e que atuem em área diferente da de formação. Ele se desliga da função de origem e fica ciente de que pode não ser efetivado.

"Minha intenção sempre foi migrar para a área jurídica", conta Josevaldo Durante Gueiros, 23, ex-líder de loja. "Estou adorando a experiência", completa.

(Folha de S. Paulo – 26/07/04)

Jovem quer autonomia em casa e no trabalho

Agir como "gente grande", tendo autonomia para tomar decisões, é a motivação ou o desejo- de muitos estagiários. De acordo com a enquete feita pelo Lab SSJ e pela Cia. de Talentos, 30% disseram que a empresa deveria depositar mais confiança neles e valorizá-los. Outros 25,7% afirmaram que o supervisor direto precisaria acreditar mais no potencial dos universitários.

Segundo análise de Rodolfo Barão, gerente de RH e responsável por recrutamento e seleção na EDS (informática), a atitude do estagiário mudou. "Hoje ele chega mais maduro, quer iniciar logo a carreira e é mais profissional."

Rodrigo Teixeira Testa, 26, cursa direito, está há três meses na Unimed Seguradora e conta que, diferentemente do estágio anterior, está colocando mais a "mão na massa". "Minhas expectativas estão sendo atendidas, tenho contato com ações judiciais diariamente e sinto que estou me aprimorando", ressalta Testa.

A autonomia, para o presidente-executivo do CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola), Luiz Gonzaga Bertelli, é gradual. "O nível evolui à medida que o estudante se identifica com a área e com os métodos operacionais. Ele ocupa seu espaço aos poucos."

Para Rodrigo Fonseca Bürgers, 22, a responsabilidade depende da liberdade de lidar com o superior. "Quando acho que devo desenvolver uma habilidade, converso com meu chefe. Ele sabe que estou aqui para aprender."

No ponto
A gerente da Central de Estágios, Telma Moreira, lembra que não há porque ter visão paternalista, mas que o estagiário não deve ser cobrado como efetivo.

"Ele tem de ter um bom relacionamento com o superior para, ao perceber que suas atividades deixaram de ser de estagiário, discutir a chance de ser efetivado."

Suzana Blum, analista de RH da Siemens, faz coro: "Esse não é o momento de cobrar resultados, e sim aprendizado. Nossos estagiários participam de projetos com outros colaboradores e têm autonomia para contribuir".

Christian Hoffmann, 23, faz estágio na área comercial da empresa e diz que o ponto forte do programa é proporcionar crescimento. "Desde o início apresentei relatórios, tive acesso a projetos e minha responsabilidade foi aumentando. Aprendi a trabalhar em equipe e a ter iniciativa."

(Folha de S. Paulo – 26/07/04)

Cursos tentam aproximação com empresas

Seguir o que o mercado de trabalho dita no currículo de disciplinas práticas- tem sido a fórmula de algumas universidades para se aproximar das empresas.

Segundo a enquete do Lab SSJ e da Cia. de Talentos, 20% dos estagiários disseram haver uma correlação entre as atividades praticadas e o conteúdo aprendido em classe, enquanto outros 27% responderam que deveria existir esse alinhamento.

"Nosso currículo foi elaborado em conjunto com as empresas. O grande diferencial é que nosso aluno tem 40% de aulas práticas, ele não precisa aprender "na marra", além de disciplinas para entender o mercado, como gestão de carreira", afirma Marcos Vono, gerente de carreira da faculdade IBTA, focada em tecnologia.
No UnicenP (Centro Universitário Positivo), em Curitiba, os cursos também são voltados para o mercado, diz Amanda de Vasconcelos, supervisora de RH do Centro de Apoio de Integração ao Aluno e Ex-Aluno.

"Claro que não dá para transformar totalmente e fazer da faculdade um laboratório, mas não vejo problemas em adaptar o currículo. É preciso ter formação teórica no curso, assim como o estágio deve proporcionar aprendizado", observa.

Maria Tereza Franzin, diretora de graduação das Faculdades Senac, emenda: "O aluno tem de vivenciar a profissão até para aferir se o curso está adequado". "Na sala de aula, aprendemos os termos principais da área, e essa correlação é essencial", avalia Diogo de Araujo Monteiro, 22, estagiário da Multibras.

(Folha de S. Paulo – 26/07/04)

"Enviar currículo é um dos piores métodos"

Especialista em RH e autor do livro "As Cinco Melhores Maneiras de se Conseguir um Emprego" (Sextante, 125 págs., R$ 10) o americano Richard Bolles questiona a eficácia de métodos tradicionais para buscar trabalho, como o envio de currículos, e defende técnicas inusitadas como usar as páginas amarelas da lista telefônica. Leia a seguir trechos da entrevista concedida, por e-mail, à Folha.

Folha: Como enfrentar o período de desemprego?
Richard Bolles. Você o enfrenta reservando tempo para fazer um inventário de si mesmo; visitando vários lugares e pessoas que trabalham com o que você gostaria de fazer; tornando-se um voluntário em algum lugar que os aceite, para ajudar desamparados.

Folha: Encontrar trabalho tem a ver com características pessoais?
Bolles. Sim. As primeiras questões que qualquer pessoa que esteja procurando emprego deve fazer a si mesmo são: "Com o que eu gostaria de trabalhar?", "Com as mãos, com o cérebro ou com o coração?", "Eu prefiro trabalhar com coisas, com dados, idéias e informações ou com pessoas?" e "Em quais dessas áreas eu tenho mais experiência?".

Folha: O senhor incluiu o envio de currículos entre os cinco piores métodos. Por quê?
Bolles. Nós gostamos, a maioria de nós gosta, da "sabedoria das ruas". Nós ouvimos conselhos e fofocas nas ruas sobre muitas coisas. E raramente, senão nunca, checamos se esses conselhos são verdadeiros. A sabedoria das ruas precisa de algumas evidências, de alguns dados, de algumas estatísticas. Há provavelmente 60 milhões de currículos na internet hoje. A resposta sobre se isso funciona vem de uma empresa chamada Forrester Research. Eles descobriram que somente 4% das pessoas encontraram trabalho pela internet. Você entraria num avião com essas probabilidades? As pessoas que enviam currículo pela internet fazem isso porque desconhecem as probabilidades.

Folha: No Brasil, os maiores empregadores são as pequenas e médias. Mas essas não são necessariamente as "empresas dos sonhos".
Bolles. Isso é verdade, se tudo o que você quiser num trabalho for o salário. Mas se você pensar em um trabalho como um lugar para passar o tempo fazendo o que você gosta, pequenas empresas podem ser o "trabalho dos sonhos". Além disso, elas-algumas delas- crescem! E o dinheiro que você recebe, também.

Folha: O senhor diz que quem procura uma vaga deve ver a busca como um emprego. Explique.
Bolles. Claro. Quem procura emprego não o persegue com muita persistência. A maior parte das pessoas que procuram trabalho nos EUA o fazem cerca de cinco horas por semana. Você deve passar de 35 a 40 horas semanais procurando uma vaga. Pense como se você já tivesse um emprego.

Folha: Não é raro quem procura trabalho chegar ao ponto de perder a esperança. Como evitar isso?
Bolles. Encontrar um grupo de desempregados. Se você não achar, forme o seu com outros profissionais que você conheça, para que vocês troquem experiências sobre a busca da colocação. E lembre-se: procurar trabalho não deve ser uma atividade em que se faça tudo sozinho. Fazendo com outros é que você se mantém firme e com esperança.

(Folha de S. Paulo – 26/07/04)