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Plano de metas pode gerar competição

Estímulo e competição são duas palavras que passeiam de mãos dadas pelos corredores das grandes e das pequenas companhias. Na hora de incentivar o cumprimento das metas, as estratégias usadas pelas empresas já contêm a semente da competição.

Leia mais:
- Plano de metas traz semente da competição
- Objetivo inatingível afasta estímulo
- Bônus perdido por um engorda renda alheia
- Vendedores exigem programas criativos
- Remuneração variável é tática mais acertada
- Política saudável não evita colega "puxa-tapete"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Plano de metas traz semente da competição

Estímulo e competição são duas palavras que passeiam de mãos dadas pelos corredores das grandes e das pequenas companhias. Na hora de incentivar o cumprimento das metas, as estratégias usadas pelas empresas já contêm a semente da competição.

Segundo consultores, isso exige um cuidado especial ao traçar os planos para estimular a equipe. Como nem todas as firmas seguem o conselho, sobra para o funcionário o exercício de encontrar a medida certa da superação e evitar a concorrência predatória.

Quando a empresa erra a mão na receita do estímulo, sobreviver ao plano de metas pode se tornar o principal desafio do profissional. Para o empregado, que busca oportunidades de crescer e quer, claro, engordar o salário, é preciso atingir os objetivos sem se esquecer da ética e do coleguismo.

As maiores dificuldades surgem quando a empresa, sem dinheiro para recompensar como gostaria o esforço de todos os que atingiram as metas estipuladas, dificulta o plano para que alguns fracassem ou cria programas em que a regra é premiar só os melhores, que ganham boas recompensas. De um jeito ou de outro, quem sai vencedora é a competição.

Para os especialistas, o erro é bastante comum no mercado, embora não seja difícil de ser corrigido. O prêmio só se torna inviável quando o plano não é autogerenciável, ou seja, quando já não prevê a verba uma porcentagem das metas atingidas a ser dividida entre os participantes.

Mesmo nas estratégias simples e saudáveis há sempre uma pontinha de competição, o que, segundo consultores, é positivo. "O brasileiro é competidor por excelência, ele gosta do jogo. Se encontra regras claras, há uma competição legal. Se o trabalho [da empresa] for feito de forma profissional, os resultados serão positivos", ressalta José Carlos Figueiredo, consultor do Grupo Catho.

Peixe
Na IT Mídia, por exemplo, uma pescaria em um tanque de areia, como nas festas juninas, foi a tática para motivar a equipe de vendas. Cada peixe trazia um prêmio.

"Pesquei R$ 100. Não é um valor alto, mas o interessante foi que todo mundo que atingiu a meta pescou. A empresa nos estimulou e conseguiu administrar o custo da brincadeira", conta Alberto Leite, 29, que trabalha no departamento de marketing e vendas. Em cada pescaria, a equipe "esticava" os olhos para não perder nada. "Todo mundo queria saber qual o prêmio que o outro iria ganhar."

O direito à pescaria era restrito à equipe comercial, mas cada premiado podia escolher alguém de outro departamento para pescar também. "Chamei o guarda-noturno. Foi divertido", diz Leite.

Seleção
A maneira como o profissional reage a situações de competitividade elevada pode ser determinante nos processos seletivos.

"Há os dois lados, o bom e o ruim. Em geral, a competitividade é um ponto positivo na seleção. Isso é observado na entrevista, nas dinâmicas e na aplicação de testes", explica a consultora Erika Migliano, da Manager Assessoria em Recursos Humanos.

Nas entrevistas por competência, os candidatos costumam ser testados pelo futuro empregador. A partir da simulação de situações normais ao cargo pretendido, os especialistas avaliam se o profissional é capaz de deixar de lado a ética. O resultado pode ser o adeus às chances de contratação.

(Folha de S. Paulo – 05/09/04)

 

Objetivo inatingível afasta estímulo

Não durou mais de uma semana a alegria do representante de vendas Roberto Augusto de Oliveira, 34, quando o clube de recreação em que trabalhava anunciou benefícios extras para os campeões na venda de cotas.

"Eram bons prêmios, mas também era impossível ganhar", resume. As metas, segundo ele, eram inatingíveis, e a própria empresa sabia que dificilmente os funcionários fechariam aquele número de negócios por mês. Não adiantou argumentar.

"Sou um bom vendedor, mas não posso fazer milagre. O plano virou motivo de riso entre os colegas de trabalho", conta. "Ainda não entendo o que a empresa queria conseguir com aquilo. Toda a equipe percebeu o truque. Ninguém é tão burro de cair em uma bobagem dessas."

De acordo com os especialistas, nesses casos não há muito a ser feito. Como o profissional raramente consegue convencer a empresa a modificar o programa, o conselho é procurar outras oportunidades de trabalho.

A resposta muitas vezes vem com a chamada "operação tartaruga", em que a equipe, desmotivada, diminui a velocidade do cumprimento das tarefas para provocar o empregador.

Na área comercial, o "protesto" não é possível, já que a remuneração depende quase totalmente de comissões das vendas. "Desisti do emprego", revela Oliveira, que ainda está desempregado. Ele faz questão de dizer, no entanto, que não se arrepende. "Perdi completamente o estímulo."

(Folha de S. Paulo – 05/09/04)

 

Bônus perdido por um engorda renda alheia

Quem quer dinheiro? Vale a máxima de Silvio Santos: se o participante não levar o prêmio, o auditório ganha.

A tática é realidade na Solarium, fabricante de pisos que reformulou recentemente seu programa de incentivo aos funcionários. Na empresa, quando um empregado da produção não tem desempenho merecedor de bônus, seu prêmio não retorna ao caixa é distribuído entre todos os que atingiram as metas.

A avaliação de quem perde e de quem ganha é feita com base em critérios como número de peças produzidas por dia e assiduidade. Para perder o dinheiro extra, basta faltar ao trabalho duas vezes no mesmo mês.

Entre o incentivo ao esforço individual e, no íntimo, uma pequena torcida pelo fracasso do colega, os funcionários aprovam a estratégia.

Segundo a empresa, o comportamento dos empregados mudou. Quem antes fazia "corpo mole" está mais atento, e a equipe está menos disposta a acobertar os erros dos colegas.

Na área administrativa, um dos critérios é o corte de custos fixos. "São sempre metas atingíveis, nada absurdo", diz Juliana Leite Palermo Lopes, 28, gerente da área administrativa. "O que a gente recebia antes participação nos lucros e nos resultados era pouco perto do que podemos ganhar hoje."

As regras só não valem para a equipe de vendedores, que tem um programa especial de incentivos. O objetivo da diferença é evitar a competição predatória, que, de acordo com a Solarium, seria inevitável se o fracasso de um vendedor beneficiasse os demais.

(Folha de S. Paulo – 05/09/04)

 

Vendedores exigem programas criativos

Separar competição saudável e disputa predatória quando o tema é a área de vendas, em que o salário é baseado em comissões, é um desafio ainda maior para empresas e profissionais.

Como a competição é a regra a venda de um é o negócio perdido pelo outro, os vendedores são exigentes e pedem criatividade.

Por esse motivo, as companhias costumam manter estratégias especiais para o departamento comercial, sobretudo quando todos os funcionários competem entre si, vendendo o mesmo produto.

"O nosso diretor fez uma pista de autorama, cheia de carrinhos. Para cada plano que você vende, o seu carrinho anda uma casa. É uma competição mesmo. O campeão ganha um celular", conta Hélio Fernandes Faria da Silva, 19, vendedor de planos odontológicos da Odontoclinic de São Caetano do Sul, na Grande São Paulo.

Além dos prêmios, ele diz que a empresa usa estratégias diferentes para potencializar as vendas. "Eles nos incentivam a ligar as comissões de cada semana a um objetivo específico. Todo mês, a primeira e a segunda semanas são para pagar as contas e a condução, a terceira é para reforçar as economias no banco, e a última é para gastar com lazer", afirma.

Silva conta que o estímulo psicológico funciona. "Na primeira semana, sempre corro mais", declara o vendedor. "Quando vou bem, sei que terei um bom mês." E acrescenta: "Há competição, mas não existe inveja. O sucesso de cada um beneficia a unidade, e isso é bom para todo mundo".

Já na Lopes Consultoria de Imóveis os corretores com melhor desempenho têm direito a escolher de qual plantão de vendas vão participar. Também há sorteios de apartamentos e de automóveis, mas escolher o plantão ajuda os primeiros colocados a continuarem na liderança.

Para o consultor Egberto Prado Lopes Bastos, da MTB, não há razão para o profissional se assustar ao encontrar até mesmo metas diárias nas empresas. Segundo ele, as "pequenas metas", se forem tangíveis, ajudam o funcionário a cumprir a meta principal e aumentam as chances de sucesso.

Olimpíada
Exemplo tradicional quando o assunto é superação, o esporte ganhou força nos programas corporativos durante a Olimpíada.

Na Softway, patrocinadora das atletas Isabela e Carolina de Moraes, as gêmeas brasileiras que ficaram em 12º lugar no ranking geral do dueto do nado sincronizado em Atenas, foi feito um plano de metas extra para a equipe de vendas por telefone.

Os funcionários campeões ganharam prêmios como câmeras digitais e TVs. As atletas também eram a inspiração para palestras motivacionais, e a equipe assistiu às apresentações da dupla.

(Folha de S. Paulo – 05/09/04)

 

Remuneração variável é tática mais acertada

A remuneração variável, que vincula parte dos vencimentos do profissional à melhoria do desempenho, é, na visão dos consultores, a estratégia de motivação e de estímulo mais saudável.

Denise Kamel, sócia-diretora da Selectus, explica que as empresas têm utilizado remunerações variáveis cada vez mais atraentes para reconhecer os esforços em atingir metas individuais e, sobretudo, por equipe.

"Não é positivo estimular a competitividade entre pessoas do mesmo grupo, mas é preciso incentivar o trabalho em equipe", analisa Kamel.

A participação da remuneração variável nos rendimentos totais do funcionário aumenta de acordo com a hierarquia. A soma dos bônus e das comissões que os executivos recebem é maior nos cargos mais altos.

Enquete do Grupo Catho concluída no ano passado, que contou com 41.395 entrevistados, revela exatamente isso. A porcentagem da remuneração variável é de 8,5% do salário para os profissionais especializados, de 20,6% para os gerentes e de 24,2% para os diretores.

Já para os presidentes, a parcela ligada ao cumprimento das metas é de 35% dos vencimentos. A média geral é de 11,3%.

As mulheres, de acordo com o estudo, têm menor fatia da renda ligada ao desempenho. Para os homens, a média é de 15% da remuneração e, para as executivas, de 8,6%. Essa seria uma das explicações para o fato de as mulheres ganharem menos que os homens.

(Folha de S. Paulo – 05/09/04)

 

Política saudável não evita colega "puxa-tapete"

Mesmo nas empresas que estimulam o trabalho em equipe e não incentivam a chamada concorrência predatória, é possível esbarrar em um competidor não muito ético na hora da disputa. Quem enfrenta o problema tem sempre de decidir se denuncia ou não o "coleguinha" à chefia.

Os consultores de recursos humanos não chegaram a um consenso sobre o tema. Por um lado, há os que pensam que cabe ao líder da equipe perceber o impasse, já que, falando, o funcionário corre o risco de levar fama de dedo-duro.

Pelo outro, estão os que defendem a denúncia, apostando nas idéias de que o colega desleal nunca vai prejudicar apenas um único membro da equipe e de que basta alguém ter coragem de reclamar para que outras possíveis "vítimas" apareçam.

Marcelo Campos, 26, analista de marketing, conta que ainda não digeriu a experiência que teve com um colega de trabalho do tipo "puxador de tapete". Com medo de ser apontado pela chefia como delator, suportou por cerca de quatro meses pequenas sabotagens do colega.

Só depois de deixar o emprego na companhia, Campos percebeu que as armações eram mais sérias do que ele imaginava.

"Eu soube, por exemplo, que ele marcava reuniões com a diretoria, e eu não comparecia. Claro, ele nem me avisava! Queria que eu parecesse um irresponsável."

De acordo com o analista de marketing, ambos eram cotados para ocupar uma vaga de gerente. "Mas ele ganhou", observa.

O analista diz que se arrepende de não ter denunciado o colega logo de cara. "Estou bem, em outra empresa, mas isso ainda me incomoda muito. Não consegui explicar ao meu antigo chefe que eu não tive culpa de nada."

(Folha de S. Paulo – 05/09/04)