A "Geração Y", formada por pessoas nascidas a partir de 1978, está começando a entrar no mercado de trabalho. Ela compartilha o mercado com os " baby-boomers" (como é chamada a geração do pós-guerra, nascida entre 1945 a 1961) e a "Geração X" (1962 a 1977).

Esses termos são freqüentemente associados aos EUA, mas jovens de todos os lugares emergem com sua própria voz, fortalecidos pela afluência e caracterizados por um desejo de mudança. Sua chegada provocou muito debate, especialmente entre os mais velhos, na medida em que esta nova classe faz alarde de suas crenças e necessidades.

Os membros da "Geração Y" cresceram numa época de avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Mais preocupados com isso do que qualquer geração anterior, eles têm a confiança e o otimismo de saber que são desejados. Seus pais, que não querem repetir o abandono da geração anterior, enchem seus filhos de presentes, atenções e atividades que fomentam a auto-estima.

A "Geração X" é agora uma força estável em ação. Rebelde, indignada e realista na esteira das experiências de demissões de seus pais no momento em que avançam para a administração, essas antigas crianças largadas têm uma atitude contra os disparates, chocando, às vezes, os mais velhos com seu estilo de tomada de decisões cortante e seco.

Agora é a "Geração Y" que está na berlinda - uma fonte de perplexidade, frustração e também alívio. O lado positivo de trabalhar com membros tardios da "Geração X" e os da "Geração Y" é uma conseqüência de sua primeira infância. Eles estão acostumados a viver em ação e estimulados por atividades.

Segundo um estudo de 1999 do Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan, os pais programam 75% do tempo semanal de seus filhos contra 60% em 1981 (deixando 6 horas por semana de tempo não programado, contra 9,5 horas, há quase 20 anos). Com isso, a "Geração Y" cresceu fazendo tarefas múltiplas e sabe aproveitar cada minuto.

O lado negativo de uma infância privilegiada, programada, emerge no trabalho. A "Geração Y" não quer realizar as tarefas subalternas dos empregos de início de carreira e sente-se à vontade para expressar seu descontentamento. Ela está acostumada a conseguir o que quer. Mimada desde muito nova, a "Geração Y" parece se espantar quando recebe algum projeto para realizar. A iniciativa não foi estimulada por pais que apelaram para a permissividade para atravessar seus dias atarefados. Mais ainda, as expectativas de riqueza e oportunidade resultantes do boom da economia dos anos 90 lançaram a "Geração Y" atrás de salários ambiciosos muito cedo.

Seu comportamento confiante com os mais velhos e sua disposição de reivindicar oculta sua inexperiência e necessidade de orientação. Impacientes com o excesso de direção, eles nem sempre sabem o que fazer com as rédeas quando as tomam. Esses novos trabalhadores brilhantes demonstram a promessa e as frustrações da experiência de seus patrões "baby-boomers" em casa, com seus próprios filhos. Só que no trabalho, o comportamento atrevido não parece tão gracioso.

Os membros mais velhos da "Geração Y" estão entrando no mercado de trabalho justo quando a geração do "baby boom" está a ponto de se aposentar. Os "boomers " superam os empregados da "Geração Y" em até 30%, em número, criando uma escassez de mão-de-obra que os empregadores terão de enfrentar.

Os trabalhadores mais velhos terão de lidar não só com a juventude desses trabalhadores, como terão de lidar com as rivalidades entre as gerações X e Y: ambas estarão disputando as posições desocupadas pelos "baby-boomers" . A "Geração X", os empresários ressentidos, orientados para as realizações geradas pelas reestruturações dos anos 90, não gostarão de ser preteridos enquanto a "Geração Y" ganha rápidas promoções.

Os trabalhadores mais jovens trazem oportunidades e armadilhas. Apesar da recente desaceleração da economia, a competição por talentos continua. As companhias que compreenderem as características, terão vantagens para atrair e reter esses empregados.

Enquanto as gerações X e Y buscam o reconhecimento imediato por sucessos, os "boomers" adotam a noção de "pagar suas dívidas em dia" . As gerações X e Y podem parecer ingratas pelas oportunidades mas elas não conseguem compreender a dedicação de uma empresa a suas "velharias" (executivos muito bem remunerados que parecem incapazes de fazer as coisas). Os "boomers" podem ver as gerações mais novas como folgadas. Eles se indignam quando lhes pedem horas extras. Para eles, o trabalho tem hora para terminar.

Uma companhia deveria saber identificar como se beneficiar das expectativas e valores de cada geração. Para manter a paz, porém, os pressupostos sobre a organização e como eles são compreendidos pelos empregados precisam ser modificados. Tudo - da visão da empresa a suas práticas de recursos humanos - precisa ser avaliado.

Declarações de visão da empresa talvez devam ser mais profundas para motivar os jovens trabalhadores. As gerações X e Y querem sentir que estão fazendo diferença nas vidas das pessoas ou trabalhando para o bem da sociedade. Por exemplo, a Ford recentemente atualizou sua declaração de visão, que era: "Ser a maior companhia de consumo do mundo em produtos e serviços automotivos". Ela acrescentou: "No processo de realizar essa visão, a companhia vai se concentrar em seus clientes, fornecer retornos superiores aos acionistas e melhorar a qualidade de vida das pessoas" .

Isto sinaliza para trabalhadores mais jovens que, na Ford, eles não estão apenas fazendo um trabalho, mas também fazendo diferença.

Desenvolver uma competência em cidadania corporativa implica garantir que as políticas de fabricação incluam a proteção ambiental. O recrutamento deveria se centrar em pessoas cujos valores combinem com os da companhia. Estratégias assim vão demonstrar aos mais jovens que a organização segue o que prega.

Os mais jovens se comunicam diretamente. Eles esperam ser envolvidos nas decisões que os afetem. Eles buscam acesso direto à liderança. Algumas empresas reagiram a isso encorajando a correspondência por e-mail com altos dirigentes, ou programando "chats" on-line com o CEO. Eles evitam a burocracia e a política e não gostam de jogos de poder. Mais empenhados em fazer seu trabalho de forma a poderem enfocar outros aspectos de suas vidas, os jovens querem clarear metas e adequar recursos para seu trabalho. Para os mais velhos, escolados em política e troca de favores, essa atitude pode parecer ingênua.

Em geral, os membros da "Geração Y" são atraídos para culturas orientadas para equipes, ao contrário dos da "Geração X", mais individualistas e orientados para realizações. Os da "Geração Y" preferem trabalhar com outros e têm uma forte necessidade de filiação. Portanto, as organizações deveriam considerar meios de encorajar o comportamento orientado para equipes.

Os mais jovens admiram a honestidade, a integridade e o comportamento ético. Eles esperam que seus líderes pratiquem o que pregam e não vêem distinção entre níveis dentro da organização quando se trata do que é justo. As companhias que dividem a carga de cortes salariais e demissões por todos os níveis são vistas como mais justas do que as que visam os níveis inferiores.

Os administradores deveriam dar atenção às mensagens que transmitem quando recrutam: a lisura do sistema de avaliação; a justeza de salários e outras remunerações; e o valor colocado no indivíduo na atribuição de empregos e nos sistemas de treinamento.

O que os mais jovens querem não é tão diferente do que todo mundo deseja. Mas eles estão pedindo. Ter várias gerações trabalhando lado a lado pode provocar tensões e conflitos, mas pode também conduzir à criatividade e oportunidade. O primeiro passo para garantir que as diferentes gerações trabalhem em prol de uma organização é reconhecer as diferenças. Depois é reavaliar a organização e a mensagem que ela transmite a todos os seus empregados por sistemas, políticas e processos. Algumas das mudanças que os trabalhadores mais jovens buscam serão boas para a organização como um todo.

(Valor)