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Empresas reavaliam planos de benefícios e de remuneração

As transformações que a área de recursos humanos tem vivido já começam a ser percebidas em grande parte das empresas, principalmente nas americanas. O setor de RH passa a assumir um papel mais estratégico dentro das companhias e também a enfrentar novos desafios. Esta é a opinião de John Haley, presidente mundial da consultoria americana Watson Wyatt. Com sede em Washington, o foco da empresa está no estudo e na implementação de políticas de benefícios, planos de remuneração e processos de fusões e aquisições.

Com faturamento global de US$ 1 bilhão e experiência de 58 anos no mercado, a companhia - presente no Brasil desde 97 - aposta fortemente no desenvolvimento do capital humano. O que, segundo Haley, é o principal ativo das organizações. "A Microsoft é um exemplo: seu maior valor são as pessoas e não os ativos", afirma.

Segundo o executivo, o setor de RH deverá passar por um processo de aumento do foco nos incentivos que as empresas têm para reter talentos de forma a atender às expectativas dos dois lados envolvidos - tanto da empresa quanto do funcionário. Aqui, ganha força o processo de avaliação de competências, onde Haley prevê políticas de remuneração bastante diferentes das adotadas atualmente, como é o caso das "stock options" (opções de compra de ações da empresa por um preço prefixado).

Outra mudança envolve os pacotes de benefícios. "Depois dos escândalos financeiros da Enron e da Parmalat, os planos de previdência estão sendo redesenhados pelas empresas", ressalta Haley. "Antes, muitas companhias nem se davam conta de que a previdência fazia parte de seus ativos."De acordo com a consultoria, só na América Latina 60% das organizações oferecem planos de previdência aos empregados. Em passagem pelo Brasil, John Haley concedeu entrevista exclusiva ao Valor:

Valor: O senhor afirma que a área de RH terá novos desafios. Quais são eles?
John Haley: Vejo algumas tendências que devem transformar algumas das ações praticadas hoje pelo mercado. A primeira delas é sobre os planos de saúde. A população está ficando mais velha. Antes pessoas com 65 anos de idade nunca representaram mais do que 3%. Hoje, elas chegam a quase 15% e a tendência é que esse índice continue crescendo. Isso significa que questões como seguro social e seguro saúde serão cada vez mais importantes para as companhias e para os empregados. Mas, para que os custos não se transformem num pesadelo, boa parte das companhias vem reavaliando os modelos hoje implantados.

Valor: E como esses benefícios tendem a ficar?
Haley: Nos Estados Unidos , o sistema de saúde está totalmente quebrado. E com os custos sempre subindo, as empresas por lá começam a adotar o modelo de cotas. Ou seja, o funcionário paga um percentual do valor e a empresa o restante. Esta é uma forma da pessoa usar o que realmente precisa, com limites. É uma forma de conscientizar o funcionário ao bom uso do benefício que lhe é oferecido.

Valor: E quanto aos planos de previdência privada. Que mudanças devem acontecer?
Haley: Os problemas da Enron fizeram as empresas repensarem o que vinham fazendo. E elas enfrentam um período de transição. Pressionadas pelas autoridades reguladoras dos Estados Unidos, a grande maioria passa por sensíveis mudanças em suas políticas internas que se refletem nas subsidiárias espalhadas pelo mundo inteiro.

Valor: Como essas mudanças se refletem no Brasil?
Haley: Alguns programas de previdência aprovados para as filiais brasileiras foram barrados temporariamente. Acredito que eles continuarão sendo levados aos funcionários, mas com controle rígido. A era pós-Enron acena para um maior atenção à possibilidade de riscos. Não será mais concebível que uma companhias desconheça o quanto de capital está colocado na previdência, por exemplo. E isso deve ficar claro nas normas contábeis. A previdência é um ativo importante, mas reconheço que a aprovação de novos planos vai ser um processo complicado, envolvendo muita cautela.

Valor: No caso da remuneração de profissionais, como o senhor avalia o cenário atual?
Haley: Há uma preocupação nítida da forma como os executivos estão sendo pagos. Muitas companhias deixam de oferecer as famosas "stock options", uma das ferramentas mais usadas para retenção dos profissionais nos últimos dez anos. As empresas começam a desenhar novos planos de remuneração, mas isso tem sido uma tarefa mais difícil do que elas imaginavam. No entanto, percebo uma grande tendência para processos de remuneração variável (como, por exemplo, o pagamento de bônus de acordo com o desempenho do funcionário), com a busca dos melhores resultados para a empresa e, conseqüentemente, para os próprios funcionários.

Valor: De que forma isso deve acontecer na prática?
Haley: O modelo de salário fixo por si só já não funciona mais para atrair e reter executivos. Na época das companhias de internet havia a promessa de participação na valorização futura do negócio, por meio da distribuição agressiva de "stock options". Com o estouro da bolha da internet, o que se viu foi uma queda no valor das ações. E essa prática de benefícios acabou deixando de ser um atrativo para a permanência do profissional na companhia. Outra prática comum era a de quando a empresa crescia, o executivo recebia um bom dinheiro sem, necessariamente, ter tido uma participação efetiva no resultado. Agora, ele passa a ser avaliado por seu desempenho e performance. O esforço para alcançar as metas é que vai dizer quanto ele receberá no final.

Valor: E como fazer para reter os talentos na empresa?
Haley: Uma saída é definir um valor determinado de ações para o profissional que ficar por um período de dois ou três anos, por exemplo. É um valor que não oscila e, no final, ele sabe que vai sair com alguma coisa. No sistema de bonificação via "stock options", muitos poderiam ficar sem nada. Não podemos esquecer que a maioria dos executivos são pagos com ações.

Valor: Essas políticas devem chegar ao Brasil?
Haley: Sim, até porque as multinacionais estão focadas na remuneração por desempenho. As mudanças nas políticas corporativas que ocorrem nos Estados Unidos virão para o Brasil de duas formas. A primeira é diretamente via multinacionais e nas nacionais que negociam ações na bolsa americana. A segunda acontecerá de forma indireta, pelo peso das corporações internacionais nos mercados locais e pela influência dos regulamentos americanos na legislação da Comissão de Valores Mobiliários (CVM).

Valor: Na sua opinião, qual a importância do setor de RH diante desse cenário?
Haley: Eles entram como agentes estratégicos. Cabe a esses profissionais planejar e acompanhar as mudanças que atendam às novas exigências. Nos Estados Unidos, o diretor de RH já utiliza a tecnologia com aliada para atividades operacionais, como é caso das intranets. As dúvidas mais comuns dos empregados são tiradas no portal. Daí sobra tempo para o RH pensar em projetos maiores.

Valor: Qual o papel do líder nesse processo?
Haley: O líder é quem vai conduzir de forma sagaz essas mudanças. Ele precisa entender as necessidades de sua equipe. Em aquisições, o líder comanda o processo de transição e de mudança cultural. Além disso, esse profissional passar agora a ter também uma função chave para outra tendência: a administração do negócio de forma alinhada com a estratégia global, com práticas coesas entre matriz e filiais.

Valor: Com as novas políticas de RH, qual o desafio das empresas na era da redução de gastos?
Haley: As companhias já cortaram tudo que tinha para cortar. Agora é hora de crescer. Cabe ao líder conseguir mais resultados com menos pessoal, ou seja, obter produtividade com uma equipe reduzida.

(Valor – 13/09/04)