O mercado está mais competitivo e as chances de crescimento vertical são restritas. Por um lado, essas limitações obrigam o executivo a estar mais preparado. Mas por outro, permitem que um plano de carreira seja traçado de acordo com as ambições profissionais e pessoais, incentivadas pelas próprias empresas.

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Planejamento vira prioridade profissional

Capacitação técnica e pessoal, experiência em diversas áreas e empresas e autoconhecimento. Esses são apenas alguns fatores que devem estar presentes na difícil tarefa de elaborar um plano de carreira em um mercado de trabalho competitivo.

Como as chances de ascensão vertical são restritas, e a rotatividade, alta, os profissionais procuram fortalecer suas habilidades e acumular experiência.
"Os executivos preferem trabalhar em empresas que ofereçam boas condições para o crescimento profissional e capacitação técnica e pessoal", explica Vânia Lage, gerente de "executive search" da consultoria KPMG.

Uma pesquisa realizada pela consultoria com 150 executivos de grandes empresas, 80% delas multinacionais, mostra que 37% desses profissionais dão mais valor ao plano de carreira com remuneração variável, e apenas 3% dos entrevistados colocam o salário fixo como prioridade central.

Outros aspectos, como benefícios e boas condições de trabalho, também ficaram atrás da valorização do plano de carreira. A consultora ressalta, porém, que o conceito de plano de carreira vem mudando rapidamente nos últimos anos. Atualmente, o profissional é o principal responsável por sua elaboração.

"Quando saí da faculdade, tinha várias opções para ganhar mais, porém escolhi a empresa e a função que me ajudariam a crescer na área que havia escolhido", conta o administrador Ademar Bueno, 32. Depois de se formar em administração de empresas pela Eaesp-FGV (Escola de Administração de Empresas de São Paulo, ligada à Fundação Getúlio Vargas), em 1997, ele foi trabalhar para o grupo DPaschoal. Seu interesse era ingressar na Fundação Educar, entidade que é mantida pela empresa.

Como trainee, Bueno teve a oportunidade de passar por diversas áreas do grupo, além de ganhar experiência em atividades do terceiro setor, conforme planejamento que havia feito antes de sair da faculdade. Hoje o executivo tem a sua própria empresa, a Neurônio, que é especializada em treinamento com o objetivo de incentivar a responsabilidade social e o voluntariado nas companhias.

O executivo Roberto Thiele, 36, também preferiu optar, algumas vezes ao longo de sua carreira, por uma remuneração fixa um pouco menor, em troca de uma posição que estivesse mais direcionada ao seu planejamento profissional.

Logo no início, quando terminou a faculdade no Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA), ele diz ter recusado propostas atraentes do ponto de vista financeiro para trabalhar na área de engenharia. Acabou aceitando um convite do Citibank.

"Queria complementar a minha formação atuando nas áreas de finanças e de marketing, o que não tinha sido possível durante a faculdade", comenta Thiele.
Depois de três anos, ele conta que deixou a carreira promissora na área financeira para trabalhar com uma antiga paixão -os aviões, passando a vender jatos para o grupo Mesbla.

Com a crise que atingiu o setor a partir de 1992, ele deixou a área de aviação e entrou para o ramo de telecomunicações, onde trabalha até hoje. Thiele passou por algumas empresas do segmento, tendo no currículo a posição de diretor de marketing da BCP. Atualmente é o principal executivo de uma empresa norte-americana, a Genuity, que prepara sua chegada ao Brasil.

"Estou próximo daquilo que tracei para a minha carreira: trabalhar em empresa de alta tecnologia, ter uma boa remuneração, dispor de tempo livre para a família, para o lazer e para o trabalho voluntário e morar no Rio de Janeiro, perto da natureza." Por enquanto, completa Thiele, dessa lista só falta conseguir o tempo livre para a família.

(Folha de S. Paulo - 19/08/02

Administrar a própria carreira ganha incentivo da empresa

Para concorrer a uma vaga ou a um cargo melhor, o primeiro passo é procurar saber o que a empresa exige para ocupar essa posição. Nesse aspecto, as melhores oportunidades estão em companhias que mostram ao funcionário de forma transparente o que querem do candidato ao posto.

"Temos um quadro no departamento de recursos humanos, acessível aos funcionários, que mostra qual a formação, o perfil e os resultados exigidos para cada cargo da empresa", diz Domingos Valotta Filho, "controller" da Plastron Sensormatic.

Criada a partir de uma joint venture da norte-americana Sensormatic com a nacional Plastron, a empresa, que atua no segmento de vigilância eletrônica de mercadorias, tem como política abrir oportunidades para que os funcionários possam crescer dentro de sua estrutura.

"Oferecemos oportunidades de capacitação para nossos melhores talentos, custeando metade dos gastos de formação acadêmica, além de dar oportunidades para a ascensão profissional do pessoal da casa", afirma Valotta.

Com isso, informa o "controller", o nível de retenção de profissionais para os cargos de gerência e diretoria tem alcançado praticamente 100% nos últimos anos.

A indústria farmacêutica Boehringer Ingelheim é outro exemplo de empresa que está preocupada com a retenção de seus talentos. A empresa lançou no início deste ano um programa denominado "Carreira BI: ninguém é capaz de administrá-la melhor do que você". O programa é um exemplo da tendência que as empresas estão adotando para incentivar os funcionários a desenvolver as suas próprias carreiras.

"O objetivo é criar um sistema transparente de seleção de nossos empregados, que podem se candidatar para novas vagas", explica Guilherme Cavalieri, diretor de recursos humanos da indústria.

Com a abertura de uma vaga, a empresa abre a possibilidade para que os funcionários se candidatem e passem por um processo de recrutamento e seleção com critérios previamente divulgados.

"Acredito que a empresa tenha um sistema que realmente reconhece o trabalho de todos os funcionários e, no futuro, pretendo me candidatar a uma oportunidade no exterior", diz Luís Fernando Miranda, 33, gerente de produtos sênior da Boehringer.

(Folha de S. Paulo - 19/08/02

Adotar plano objetivo facilita crescimento

Aonde quero chegar daqui a cinco ou dez anos? Como a responsabilidade pelo planejamento da carreira está nas mãos dos profissionais, e não mais sob tutela das empresas, a recomendação dos consultores é que cada um faça um plano claro que tenha a ver com suas aspirações de vida.

Para isso, é necessário uma boa dose de autoconhecimento. "Em primeiro lugar, cada um deve fazer uma análise profunda de seus desejos e de suas ambições na vida pessoal", explica Sofia Esteves do Amaral, sócia-diretora da consultoria DM Recursos Humanos.

A valorização do crescimento vertical a todo custo, sem importar a satisfação pessoal e profissional, é uma tendência que vai perdendo força entre os executivos.

"Nem todos querem atingir o nível mais alto. Há profissionais, por exemplo, que preferem um crescimento horizontal, numa posição mais intelectualizada, e isso não significa falta de ambição", afirma José Antônio Rosa, consultor da Manager.

O importante, para os mais ambiciosos, é traçar metas para cada uma das etapas da corrida por um cargo melhor. "Para um recém-formado que pretende chegar ao nível de gerência, um prazo médio para alcançar a meta traçada é de cinco anos", estima Mozart Langbeck, gerente sênior da Deloitte Touche Tohmatsu.

Mirar o posto desejado e verificar quais habilidades técnicas e pessoais são exigidas para tal função é o caminho aconselhado pelos especialistas. Nessa fase, a capacitação acadêmica e a preocupação com a técnica assumem papel fundamental.

Depois de alcançar o cargo de gerente, a ascensão vertical fica um pouco mais difícil e, então, muitos executivos passam a buscar o chamado crescimento horizontal. "Nesse momento é importante circular por diversas áreas que ajudem a acumular experiência", explica Langbeck.

Um tempo recomendável para o executivo permanecer no nível de gerência é de aproximadamente cinco anos. Após esse período, os mais ambiciosos devem começar a pensar em cargos de diretoria e presidência. Mudar de companhia faz parte dessa fase.

Como algumas empresas estão colocando executivos jovens em cargos do topo da hierarquia, é razoável traçar um plano de chegar ao nível de diretoria após dez ou 15 anos da entrada na empresa.

A ascensão muito rápida pode trazer algumas dificuldades. "Cheguei aonde tinha planejado, mas agora estou pensando em mudar", diz Charles Kirschbaum, 29, administrador de empresas.

Formado em administração pela Eaesp-FGV, ele conseguiu crescer ao trabalhar em uma consultoria empresarial norte-americana, a Bain, primeiramente no escritório de São Paulo. Na consultoria, teve a oportunidade de cursar um MBA na Wharton School, nos Estados Unidos.

Depois do MBA foi trabalhar na unidade da Bain de Los Angeles e, em seguida, surgiu um convite para trabalhar em um "private equity" (fundos formados para comprar empresas ou participações em um determinado país ou região), da Advent, com a oportunidade de voltar para o Brasil.

"O tão sonhado emprego na Advent foi se tornando uma experiência decepcionante devido às dificuldades do mercado e ao ambiente estressante próprio da função", afirma Kirschbaum.

Ele saiu da empresa há um mês. "Não sei ainda a direção que vou tomar, mas uma possibilidade que me agrada é ingressar na carreira acadêmica."

(Folha de S. Paulo - 19/08/02)

Ascensão horizontal é opção atraente

"Por que seguir uma carreira traçada pelo seu superior ou pela sua empresa, se você mesmo pode definir que rumo tomar?", indaga Gerson Correia, consultor da DBM, sobre a necessidade de o profissional assumir a responsabilidade pelo seu crescimento.

Antigamente, as empresas ofereciam um plano de carreira para seus empregados, e o modelo de funcionário de sucesso estava intimamente ligado à ascensão vertical de cargos e salários.

Agora, porém, a alta rotatividade no mercado de trabalho e o crescimento da competitividade entre os profissionais obrigam os executivos a traçar planos que independam da companhia para a qual prestam serviços.

"Sempre digo para os meus clientes que, se quiserem estabilidade, é melhor ingressar em uma carreira do serviço público", comenta o consultor da DBM.

Ele acredita que os profissionais ainda sintam "saudades" do modelo antigo, em que o funcionário construía toda uma carreira na mesma empresa, mas ressalta que a nova tendência também reúne aspectos positivos.

"Hoje em dia há mais mobilidade e possibilidades, e as pessoas podem traçar seus próprios caminhos", afirma Correia.

Segundo um levantamento feito pela Deloitte Touche Tohmatsu, realizada no início do ano com 81 empresas, quase 40% não ofereciam um plano de carreira formal para os seus funcionários.

Por outro lado, as companhias estão preocupadas com a retenção dos melhores talentos. Para eles são oferecidas oportunidades de capacitação e de cargos que tragam uma experiência interessante para suas carreiras.

"Muitas vezes o profissional não sobe de cargo na hierarquia, mas tem chances de crescer horizontalmente para outra área que permita maior responsabilidade e com a qual ele tenha mais afinidade", explica Mozart Langbeck, gerente sênior da Deloitte.

No crescimento horizontal, segundo os consultores de RH, o superior tem condições de analisar e perceber o melhor momento para promover o funcionário que tem se destacado na companhia.

(Folha de S. Paulo - 19/08/02)