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Empresas estão propondo uma nova forma de ascensão profissional. Ao contrário do tradicional plano de carreira, onde o objetivo final é sempre a diretoria ou gerência, essas empresas estão propondo aos profissionais que cresçam na área técnica. Leia mais
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Há empresas que romperam a barreira entre a ascensão profissional e os cargos gerenciais. Nelas, é possível desenvolver uma carreira em Y, em que podem ser galgados degraus em área técnica ou administrativa. "É uma estratégia de retenção de especialistas, que permite que um técnico possa ganhar mais que um diretor", descreve Willian Bull, consultor de recursos humanos da Mercer. Bull explica que, em geral, trata-se de firmas cujos profissionais são difíceis de ser encontrados no mercado de trabalho. "Eles crescem na carreira e recebem salário maiores sem partir para o gerencial." Foi essa a estratégia adotada pelo Grupo Telemar (telefonia) em outubro do ano passado. Consultores e equipe de RH mapearam áreas estratégicas para a empresa e desenvolveram um plano de carreira em Y.Foram criados três níveis para o cargo de analista, além dos postos de especialista e de consultor -o ápice da carreira. Hoje, segundo o gerente de planejamento de RH Marcos Aurélio Mendes, 1% dos 7.500 funcionários são consultores.Mendes informa que não há uma cota pré-definida para os cargos. "O que vai definir a ascensão do profissional é a necessidade da organização." "Muitas empresas não pensam em carreira em Y e "matam" os profissionais porque eles só podem crescer em status e em remuneração ao aceitar o cargo administrativo", assinala o professor de recursos humanos da FGV (Fundação Getulio Vargas) Sérgio Amad. Apesar de já fazer parte das políticas de RH de algumas empresas, a carreira em Y ainda está concentrada em setores. "É mais comum em empresas de tecnologia, software e telecomunicações", explica Amad. A Orbitall (processamento de meios de pagamento) é uma das que adotaram essa estratégia para a retenção de técnicos. "É o colaborador que define com o gestor seu plano de carreira", salienta a diretora- adjunta para a área de desenvolvimento da empresa, Eliana Frade, acrescentando que a remuneração é feita conforme a expertise do profissional. Na empresa há 32 anos, o gerente de sistemas Carmo Luiz, 54, conhece os dois braços da carreira em Y. Começou como encarregado e subiu para supervisor, mas, em 1986, foi convidado a migrar para a área de desenvolvimento de sistemas. "Quando estou na área técnica, tenho satisfação em relação à parte pela qual fui responsável. Quando vou para a gerencial, a satisfação é pelo todo." Há oito anos, decidiu voltar ao cargo de gerente. Fez cursos de negociação e gerenciamento de projetos antes de assumir. Mas diz que há um período de adaptação. "Agora tenho outro desafio, já que não me envolvo diretamente nos projetos", diz. (Folha de S.Paulo – 07/08/06)
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O especialista em tecnologia da informação da IBM Ewerson Palacio, 52, respondeu afirmativamente quando foi questionado se queria migrar da área técnica para a gerencial. Por pouco mais de um ano, gerenciou uma equipe de técnicos. Foi o suficiente para descobrir que não era essa a carreira que gostaria de seguir. "Eu não me sentia realizado fazendo aquele trabalho", argumenta. Voltou à área técnica, onde está há 32 anos. "Pude comparar as duas funções e adquirir habilidades gerenciais", conta. Apesar de ter se destacado -"só existem mais dois postos acima do meu"-, foi convidado a retornar para a área gerencial. "Recusei todas as vezes", diz. Para a sócia da consultoria KPMG Patrícia Molina, o profissional deve deixar claro seus interesses na empresa. "Algumas companhias oferecem um "job rotation" [rotação de cargos]. Essa pode ser uma possibilidade até que o profissional ache o que é melhor", opina. A diretora-executiva da Right Management Elaine Saad sugere uma solução aos que não estão certos do trajeto a ser seguido. "Em empresas de médio porte, é possível ter uma posição que mescle perfil técnico e administrativo” (Folha de
S.Paulo – 07/08/06)
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Empresas criam planos de carreira para área técnica
