Processo de seleção tende a ser informatizado

Profissionais de recursos humanos apostam em softwares de seleção para agilizar a análise de currículos e chegar mais rápido aos melhores talentos para a empresa.

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"Cérebro eletrônico" testa candidatos a vaga

Tudo começou com um link inocente no site de algumas empresas, geralmente sob o título "Trabalhe conosco", aliado a endereços eletrônicos específicos para o envio de currículos. Ainda que desconfiados no início, os acessos foram se multiplicando.

Depois, essas companhias passaram a montar bancos de dados e perceberam que teriam de gerenciar um grande volume de informações na velocidade exigida pela Internet.

Além disso, viram que tinham em mãos, ou melhor, em bytes, a chance de otimizar todo o processo seletivo: desde gerenciar bancos de dados, definir os perfis das vagas e comparar com os dos candidatos até fazer avaliações simples. Tudo isso eletronicamente.

Calma! Ainda leva tempo para que um computador dê a palavra final sobre a entrada de um candidato em uma organização. Ao menos é o que dizem os concorrentes desses softwares, os profissionais de RH. Mas as sugestões da máquina são levadas em conta.

"Utilizo um software no recrutamento, e a seleção melhorou em qualidade, ficou mais objetiva", avalia Elizabete Almeida Otero, 42, coordenadora de recrutamento e seleção da Telefutura, do setor de telemarketing.

"Para nós, traz agilidade e confiança", emenda Jussara Oliveira Amâncio, 36, diretora-executiva da Gente Banco de Recursos Humanos, consultoria de recrutamento e seleção especializada em mão-de-obra temporária. "O dado em si, porém, é burro. Tem de ser transformado em informação e analisado, e essa é nossa tarefa."

Uma pesquisa de abril da consultoria PwC (PricewaterhouseCoopers) sobre práticas e estratégias de gestão de pessoas aponta algumas tendências sobre a informatização do RH. O estudo foi feito em 47 países, incluindo o Brasil, em 1.055 empresas, sempre com seus principais executivos de RH.

"O estudo mostra que, quando se usa mais a tecnologia, o departamento de recursos humanos é mais produtivo. Ele passa a ocupar uma posição estratégica e interage com o restante da empresa", afirma o diretor de consultoria em RH da PwC, João Lins, 38.

O benefício trazido pelos softwares de recrutamento seria, em tese, livrar o recrutador da triagem manual dos currículos e de outras tarefas. "Com menos finalistas, o tempo para uma entrevista pessoal pode ser maior e melhor explorado", argumenta Miriam Barbaroto, 26, analista de RH da Ford, empresa que utiliza programa de computador para recrutamento e seleção.

"Você deixa de cuidar das burocracias e investe no processo seletivo", afirma. Para Lins, no entanto, a ajuda tecnológica em recrutamentos ainda não é bem aproveitada. "A média global de empresas que usam programa de recrutamento é de apenas 40%."

Considerando só o Brasil, empatamos tecnicamente com a média mundial: 43% (a margem de erro é de dois pontos percentuais para mais ou para menos). "Estamos alinhados com as melhores práticas, mas há defasagem."

Isso pode ser percebido comparando o uso da internet para contratações. A média global na busca de profissionais para postos de alta gerência é de 3%, contra 4% no Brasil. Para gerência média e analistas, o índice cai de 15% (global) para 2% (Brasil).

(Folha de S. Paulo – 14/09/03)

Telefone auxilia na escolha do candidato ideal

As inovações não estão apenas nas telas dos computadores. Um sistema de telefonia computadorizada da Midiacom (representante da Midiavoz em São Paulo) fornece aos candidatos informações sobre o andamento do processo seletivo e pode até testar conhecimentos técnicos com perguntas de múltipla escolha.

"O RH acompanha as etapas do recrutamento on-line e não precisa atender a todos os candidatos, podendo predefinir o número de profissionais que pretende entrevistar", diz Clive Leonard Cannell Ashby, 59, sócio-diretor da Midiacom. Mas um bom tempo será gasto, é bom lembrar, na formatação do sistema e de todos os detalhes de cada oportunidade aberta.

A reação dos candidatos, seja no recrutamento on-line, seja no telefônico, pode ser de estranhamento no início. Foi essa a impressão do consultor de tecnologia Rogerio Strufaldi Junior, 46.

Depois de aceitar por telefone participar de uma seleção para uma oportunidade de diretor de tecnologia, foi preencher algumas informações sobre seu perfil no site da empresa e teve de responder a uma avaliação on-line. "Eram perguntas que me qualificariam ou não para a vaga. Algumas delas estranhas, mas vejo isso como um processo evolutivo", diz.

"Fico menos preocupado porque sei que os concorrentes que vou enfrentar terão um nível de conhecimento equivalente ao meu. Esse processo elimina os possíveis aventureiros."

(Folha de S. Paulo – 14/09/03)

Triagem virtual divide opinião de empresas

Dentre as possibilidades oferecidas pelos softwares de gestão de pessoas (gerenciamento de banco de dados, triagem por palavras-chave, encaminhamento de respostas e de convocações, atualização do currículo feita pelo candidato, definição do perfil ideal da vaga), uma provoca mais polêmica: a avaliação a distância.

Afinal, como assegurar que foi realmente o candidato quem respondeu os testes? "Não há como garantir, é um risco a se correr", diz Miriam Barbaroto, da Ford. "Uma hora ele terá de provar. Se ele fizer um teste de inglês e for classificado como avançado, na entrevista pessoal eu vou cobrar um conhecimento avançado."

Uma entrevista ou avaliação a distância nunca vai substituir uma presencial, opina Mauricio Franco, 38, sócio da consultoria Simon Franco & TMP World Wide, parceira da desenvolvedora de softwares Innovaction.

"Ainda não há como fazer um recrutamento 100% on-line. Você nunca sabe quem vai fazer a avaliação do outro lado. Mas, pela nossa experiência, são raros os candidatos desonestos."

João Lins, da PricewaterhouseCoopers, acredita que o uso de softwares tem limites. "O que percebemos tecnicamente é que esses programas afetam bastante e positivamente no recrutamento, que é a fase mais operacional, mas não são muito eficientes na seleção."

A agilidade na triagem de candidatos é o ponto mais comentado entre os profissionais ouvidos pela Folha. Com o desemprego em alta, a quantidade de currículos recebidos aumenta, e poder selecionar eletronicamente e com maior precisão passa a ser o sonho de consumo do RH.

"Num sistema manual, uma pessoa leva cerca de três horas por dia lendo currículos. Com a triagem eletrônica, esse tempo cai para uma hora por dia, e a empresa ganha duas horas operacionais de cada profissional envolvido. Só não é interessante se isso não for bem analisado e gerar demissões", diz Rogerio Leme, 32, diretor da AncoraRH, que desenvolve sistemas para recrutamento.

No programa de estágios de 2002 da Ford, pela primeira vez todo o processo de triagem foi feito pela internet. "De 2.383 inscritos, 260 foram selecionados para a primeira fase, e todos foram avisados por e-mail. Isso é viável para processos grandes, quando não podemos convocar todos os candidatos", pondera Barbaroto.

Franco conta que a redução de custos também é significativa. "Antes gastávamos R$ 3.000 por mês com cartas agradecendo a participação em seleções. Hoje gastamos 10% desse valor."

A inclusão de currículos, porém, "é muito mecânica", segundo Elizabete Almeida Otero, da Telefutura. "Economizo tempo, mas, como meu público-alvo manda mais currículos por papel, o processo de escanear um por um ainda é muito trabalhoso."

Já o sistema PI (Predictive Index, ou índice de previsibilidade comportamental), desenvolvido nos EUA e avaliado pela Harvard Medical School e pela USP (Universidade de São Paulo), analisa o comportamento dos usuários.

O teste é científico e, no âmbito do RH, pretende casar aptidões do candidato com vagas oferecidas pela empresa. "Assim o selecionador compara e sabe quais pessoas vão se sentir bem atuando em determinada posição."

Combinado com outro software, o PI permite que o RH encaminhe perguntas para confirmar se um candidato tem a competência necessária para a vaga", diz Elmano Nigri, 62, presidente da Arquitetura Humana, licenciada brasileira para o uso do sistema.

(Folha de S. Paulo – 14/09/03)