Reserva de vagas para diversidade equilibra oportunidades

Quanto mais alto é o cargo no Brasil, mais baixa é a participação de mulheres e negros, de acordo com levantamento feito pelo Instituto Ethos. Para contornar a situação, equiparando as vagas e combatendo o desequilíbrio social, cotas para pessoas com deficiência e aprendizes, por exemplo foram criadas. Além dessas, desde o ano passado, por exemplo, o Sindicato dos Comerciários estabeleceu um acordo com supermercados da cidade de São Paulo para reserva de 30% vagas para negros nos estabelecimentos.

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Regras equilibram oportunidades

A vaga já foi preenchida. A sentença foi dada a Valdirene Dias da Costa, ao perguntar sobre uma oportunidade de trabalho anunciada na vitrine de uma loja
de roupas no shopping Eldorado, zona Oeste de São Paulo. Minutos depois, sua amiga teve recepção diferente: deixou currículo e até foi chamada para entrevista.
Valdirene é negra. A amiga, branca.

Valdirene relembra o episódio para tocar em um tema difícil. De acordo com levantamento do Instituto Ethos anunciado por este caderno na semana passada,
quanto mais alto é o cargo no Brasil, mais baixa é a participação de mulheres e negros. O estudo apontou a sub-representação de negros nos postos como o
mais grave.

“A questão da‘aparência’ pesa muito, cria dificuldade de ser aceita”, conta Valdirene, voz firme e descontraída. Aos 36 anos, já foi vendedora e gerente em lojas como Vila Romana e Luigi Bertolli e, depois de um ano e meio parada, conseguiu retomar a vida profissional na Camisaria Colombo, no shopping Paulista. Isso foi há uns três anos. Em novembro do ano passado, foi promovida a subgerente.

Valdirene faz parte de uma estatística positiva da empresa, que ampliou a participação de negros em seu quadro de 18% para 28%, desde dezembro de
2003, quando firmou um acordo de cotas com o Sindicato dos Comerciários. “Foi a primeira iniciativa do tipo no país”, conta o presidente da entidade sindical,
Ricardo Patah.

A iniciativa fez aumentar a procura de candidatos negros pelas vagas e a camisaria passou a buscar a proporção de pelo menos um negro a cada quatro pessoas em período de experiência na loja, relata o diretor geral, Nelson Kheirallah. “Eles mostraram que basta ter uma oportunidade para conseguir subir na carreira”, explica. O diretor conta que agora os negros estão em toda a rede – “do Largo 13 ao Shopping Ibirapuera” –,com direito a plano de carreira – “já são um terço dos gerentes” - e média salarial igual.

O Sindicato dos Comerciários passou a pressionar a incorporação da cláusula de criação decotas e da igualdade de oportunidades em todas as convenções
coletivas, garante Patah. No final do ano passado, por exemplo, um acordo estabeleceu cotas de 30% para negros nos supermercados da cidade
de São Paulo.

O uso de normas que promovam a igualdade em negociações coletivas e as parcerias com entidades representativas – sindicatos e organizações não-governamentais – são bons instrumentos para promover a diversidade nas empresas e aumentar a participação, do quadro funcional à alta
direção, de “grupos em situação menos igualitária”, como negros, mulheres, pessoas com deficiência e profissionais mais velhos.

A sugestão é dada por Ana Claudia Farranha, coordenadora nacional do projeto Igualdade Racial no Brasil da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Entidades dos trabalhadores – como Central Única dos Trabalhadores (CUT) e Força Sindical – e entidades dos empregadores – como Confederação
Nacional da Indústria (CNI) e da Agricultura (CNA) - participam, junto com representantes do governo federal, de uma comissão tripartite do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O objetivo é promover políticas públicas de
igualdade de oportunidades e de combate à discriminação de
gênero e de raça.

O assunto da diversidade tem a ver com o crescimento do negócio. De que modo? “Melhora a criatividade interna e a capacidade de inovação, dinamiza a empresa e melhora o mercado consumidor”, diz Luana Moraes, sócia da Differential Orientação em Diversidade Humana e co-autora do livro “Diversidade Humana nas empresas: uma questão de competitividade ou de responsabilidade?”.

O primeiro passo é abandonar a idéia de filantropia e ligar a questão ao planejamento estratégico. “Ela vai ter de fazer investimentos e abrir exceções,
por isso é importante que saiba quando e como vem o retorno”, ressalva Luana.

O segundo é contar com apoio de toda a companhia, sobretudo, da alta liderança,inclusive com recursos. É preciso montar equipe ou comitê específicos
para coordenar o trabalho – de preferência multidisciplinar, unindo pessoal de comunicação, jurídico, RH etc., e com participação da diretoria.

Na seqüência, deve-se ter um mapeamento quantitativo da diversidade na empresa. “São quantos negros? Onde estão? Quantos deficientes? Onde
estão?” Para fazer esse censo racial ou de diversidade, pode-se tomar como exemplo o próprio questionário do Instituto Ethos ou, então, o preenchimento
completo dos formulários da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).

Para que a ação não soe preconceituosa, é importante combiná-la a um processo de conscientização e fazer um mapeamento qualitativo da empresa, para entender como o corpo de funcionários pensa sobre o tema. “Saber se acham injusto, se
acham que é puramente ‘politicamente correto’.

Feito isso, é hora de definir metas de diversidade a serem alcançadas e o que é possível fazer em curto, médio e longo prazos. É preciso definir estratégias internas em busca dessas mudanças. Por exemplo, há X negros no quadro funcional e X% têm escolaridade superior; a empresa quer que X% de negros
cheguem à gerência; para tanto, não basta colocá-los no cargo, precisa oferecer capacitação. Ou, se a empresa quer aumentar seu quadro de negros
em X%, pode fazer convênios com movimento sindical ou ONGs que tenham banco de dados com profissionais negros.

“É preciso mudar um pouco a maneira como se procuram profissionais. Derepente, investir em alguém que tenha um inglês um pouco menos desenvolvido, mas que pode render bons frutos com investimento”, conta Luana. “É preciso ver a pessoa com o profissional, consumidor e cabeça que pensa.” O
acompanhamento deve ser permanente. “A cada seis meses é preciso ter avaliação.”

(O Estado de S. Paulo– 23/04/06)

Comércio cria cotas para negros

No fim de 2003, pesquisa do DIEESE mostrou que: 1) se a massa salarial no comércio já era baixa (cerca de R$ 800), os negros recebiam cerca de 54,5% do salário do branco; 2) em shoppings de classe média e alta, como Iguatemi e Higienópolis, os negros representavam menos de 2%. Isso motivou o Sindicato dos Comerciários, segundo seu presidente, Ricardo Patah, a buscar acordos com as empresas para criar cotas para negros.

O primeiro foi firmado com a Camisaria Colombo. Depois, vieram acordos para reserva de 20% das vagas na Textil Abril, Unisys do Brasil, Lojas Marabrás, Casas Bahia, Philips Medical Systems Ltda, além de cláusulas de isonomia salarial firmadas com Grupo Pão de Açúcar, WalMart, Carrefour, Eldorado, Sindisider e Sincovaga.

(O Estado de S. Paulo– 23/04/06)

Lei estipula vagas para deficiente e aprendiz

A legislação brasileira é reconhecidamente avançada, por exemplo, em relação à proteção e direitos das pessoas com deficiência. No entanto, é preciso melhorar a implementação e o cumprimento desses direitos já conquistados.

A análise é de Luiza Russo, presidente do Instituto Paradigma, única organização não-governamental brasileira a participar do comitê da Organização das Nações Unidas (ONU) para elaboração de uma convenção internacional pelos direitos das
pessoas com deficiência.

Atualmente, a legislação brasileira prevê cotas nas empresas para pessoas com deficiência e para aprendizes. A Lei do Aprendiz (nº 10.097) obriga estabelecimentos de médio e grande porte a empregarem e matricularem
jovens entre 14 e 24 anos nos cursos de aprendizagem e formação profissional,
reservando a eles de 5% a 15% do quadro de profissionais.

Já a chamada “lei de cotas” (artigo 93 da lei 8.213/91) obriga empresas com mais de 100 funcionários a preencher de 2% a 5% de seu quadro de pessoal com pessoas com deficiências.

“É importante haver ações afirmativas para grupos desprivilegiados”, acredita o advogado e professor de direito do trabalho da USP Estevão Mallet. “São medidas que se justificam e tem amparo em legislações de outros países”, explica.

Mas faz uma ressalva: a lei brasileira é inflexível, impõe cotas de forma rígida e sem levar em conta a diversidade das empresas. “Na Europa, por exemplo,
foram criadas nas décadas de1950 e 1960 cotas para inválidos e mutilados de guerra, mas prevendo medidas de flexibilização e alternativas”, compara.

Ele usa como exemplo a “lei de cotas”, que não propõe saídas para empresas que não têm como preencher a cota de deficientes – por exemplo, aquelas cujo ramo de atividade exige plenitude física dos empregados, como as de transportes, de
vigilância e segurança.

Para casos desse tipo, a chefe da fiscalização do trabalho no Estado de São Paulo, Lucíola Rodrigues Jaime, propõe alternativas como capacitar pessoas
com deficiência, utilizar veículos de comunicação com matérias sobre o tema e gerar bancos de dados com profissionais com deficientes. “A lei não permite essas alternativas. Teria de ser alterada, por meio de um projeto de lei ou medida provisória”, rebate Mallet.

(O Estado de S. Paulo – 23/04/06)