Treinamento bem planejado traz resultado
duradouro É possível que um
treinamento traga resultados para sempre? Para
Egberto Prado Lopes Bastos, sócio da consultoria
MTB Assessoria Organizacional, sim. Tudo depende
do planejamento realizado antes do treinamento,
da mensuração de resultados e da estratégia de
reforço e de comunicação.
"Os treinamentos podem ter efeitos muito
duradouros ou não ter efeito algum. A diferença
está no planejamento," explica o consultor.
Em primeiro lugar, é preciso verificar se a
necessidade organizacional que está sendo
abordada pode ser resolvida através de um
treinamento. Se a resposta for positiva, é
preciso definir claramente quais serão os
conhecimentos abordados e quais são as mudanças
de comportamento esperadas.
"Com todos esses dados em mãos, fica
mais fácil planejar um treinamento que tenha o
efeito desejado em curto e médio prazo,"
afirma Bastos. "Para que o treinamento tenha
efeito no longo prazo, os resultados precisam ser
constantemente mensurados e comunicados e uma
estratégia de reforço contínuo após o
treinamento (um plano de comunicação bem
estruturado) deve ser colocada em prática."
O consultor afirma que a mensuração de
resultados de treinamento deve ser realizada de
maneira a mostrar para as empresas qual o retorno
financeiro da ação efetuada da maneira mais
precisa possível. Bastos recomenda que os
resultados sejam avaliados de acordo com uma
abordagem em cinco níveis, que são:
1) Reação ao Treinamento e Ação Planejada:
avaliações positivas e negativas ao treinamento
- qual foi a percepção dos participantes.
2) Retenção (Aprendizado): os participantes
aprenderam o que
foi passado no treinamento?
3) Aplicação no Cargo (Comportamento): os
participantes aplicaram o que foi aprendido no
seu cotidiano?
4) Resultados de Negócios e Mudança em
Indicadores: o resultado dos três níveis
anteriores impactou nos indicadores (que
representam as necessidades organizacionais) de
forma significativa? Qual mudança nesses
indicadores se deve ao treinamento e qual se deve
a alterações no ambiente?
5) ROI: o valor da mudança nos indicadores
deve ser calculado para que seja possível medir
o retorno sobre o investimento nesses
indicadores.
Cada um desses níveis deve ser medido em
momentos e formas diferentes. "A reação
deve ser medida logo após o treinamento, já os
quatro seguintes precisam ser mensurados algum
tempo (a decisão quanto ao prazo varia de acordo
com o teor do treinamento) após a realização.
As formas de mensuração podem ser avaliações
por escrito, avaliações de desempenho,
reuniões com o superior imediato e com o RH,
entre outras," explica Bastos.
Além disso, é necessário levar em
consideração os aspectos intangíveis de
qualquer treinamento - que são parte do
resultado, mas não geram dados monetários.
Exemplos de aspectos intangíveis: aumento da
satisfação dos funcionários e dos clientes,
melhor recrutamento de vendedores, menor turnover
potencial de clientes, aumento da lealdade
interna etc.
A abordagem de cinco níveis leva em
consideração o impacto do treinamento nos
conhecimentos, habilidades e comportamentos das
pessoas, fatores que são percebíveis no longo
prazo. "Se a organização realiza um
excelente treinamento, uma ótima mensuração,
mas não reforça os resultados através de um
plano de comunicação e uma avaliação
periódica do desempenho dos funcionários,
existe o risco de o resultado residual ser
decrescente. Mas isso é perfeitamente
evitável," garante o consultor.
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