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Pesquisa aponta mudanças no perfil do RH

Qual a verdadeira importância dos Gestores de Pessoas para a formação de profissionais nas empresas? Como reter talentos? O RH pode ser considerado um gestor de mudanças? Essas e outras perguntas foram respondidas por gestores das 1000 maiores empresas do país, de diversos setores da economia, durante o levantamento inédito promovido pela empresa de consultoria Gestão e RH, especializada na área de gestão de pessoas há 15 anos.

As respostas serviram para traçar o novo perfil da área de Gestão de Pessoas e de Desenvolvimento Organizacional, ressaltando suas funcionalidades e seu nível de relevância dentro de uma organização. Um dos itens mais interessantes sinalizou que para a maioria dos entrevistados o RH deve ser reconhecido como o gestor de conhecimento na organização, tendo como foco principal a “Gestão de Mudança”.

Para 62% dos executivos consultados pela pesquisa, o RH precisa exercer papel de liderança e atuar como agente da mudança organizacional. Para tanto, as empresas devem investir em profissionais que possam mudar o perfil de atuação da área da companhia.

“Podemos concluir que as empresas estão investindo em Recursos Humanos e têm contratado executivos capazes de mudar o perfil de atuação da área na companhia. O conceito de gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente na empresa e que está na cabeça das pessoas e nos processos dos departamentos pertence à organização. Por outro lado, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir todo o conhecimento presente na organização”, diz Alexandre Garrett, diretor da consultoria.

Quando se trata da contribuição da área de RH, o foco maior vem sendo reforçado pela área de desenvolvimento humano. Os 87% dos profissionais que responderam à pesquisa consideram que o RH deve ser um agente potencializador do crescimento pessoal e profissional das pessoas e desenvolver mecanismos que propiciem não apenas a geração de conhecimentos, mas também o seu compartilhamento sistematizado entre todos que trabalham na organização.

Esse resultado, por outro lado, demonstra que as áreas de RH estão canalizando suas atividades com vistas ao alinhamento estratégico da gestão de conhecimento, “pois não há desenvolvimento sem desenvolvimento de visão, sem abertura para permitir inovação e novas práticas, potencializando os objetivos de médios e longos prazos da organização e permitindo mensurar seus resultados na melhor relação custo-benefício e de impacto nas estratégias futuras mais relevantes para o negócio”, conclui Garrett.

Para se ter uma idéia do que ocorre nos dias atuais, basta observar que a porcentagem da contribuição do RH para o cumprimento dos objetivos organizacionais também foi expressiva: 75% avaliam que o recursos humanos tem sido chave na contratação, desenvolvimento e retenção de talentos para a empresa e também contribui para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável, de respeito pelas pessoas, de equidade interna, de apoio à diversidade, de garantia de justiça nas decisões relacionadas às pessoas.

A pesquisa também apontou que a área de Gestão de Pessoas é um forte aliado às ações de responsabilidade social. Cerca de 49% dos entrevistados disseram que o RH deve contribuir para o desenvolvimento de programas de cidadania empresarial e voluntariado interno, nos quais o exercício da cidadania é diretamente estimulado no corpo funcional. Mas como é possível colocar isso em prática?

Para grande parte dos gestores (58%) é necessário que o RH trabalhe para engajar os seus colaboradores como voluntários em iniciativas de cidadania e responsabilidade social, apoiando os voluntários e criando espaços para trocas de idéias, pois consideram que o trabalho voluntário também é um caminho para o desenvolvimento de competências importantes nos profissionais e fator importante para o aumento da auto-estima das pessoas envolvidas no processo.

Reconhecimento

Um dos gargalos apontados pela pesquisa diz respeito a importância de se valorizar o profissional como pessoa. Para 54,7% dos gestores o profissional de RH deve ser flexível e curioso, interessar-se pelos negócios da organização e pelas pessoas, além de entender de psicologia humana e organizacional para fazer a gestão de interfaces entre expectativas institucionais e das pessoas e saber respeitar as decisões coletivas acima das individuais. Muitos ainda acham que o fundamental é desenvolver valores como ética, justiça, respeito pelas pessoas, pelo meio ambiente, importantes para definir o comportamento frente aos desafios contínuos.

Por outro lado, conhecer o negócio da empresa, ter visão sistêmica e estratégica, capacidade de autodesenvolvimento constante e integração efetiva com as demais áreas da organização são pontos considerados básicos na formação de profissionais de RH por 62,5%. Só assim os profissionais poderão atender às expectativas e fazer do RH uma área estratégica para desenvolver talentos e liderar mudanças organizacionais.

Resumo

O que consideram os profissionais de RH das 1000 maiores empresas brasileiras:

87%: o RH deve ser um agente potencializador do crescimento pessoal e profissional das pessoas.

62%: o RH deve exercer papel de liderança e atuar como agente da mudança organizacional.

75%: o RH tem sido chave na contratação, desenvolvimento e retenção de talentos para a empresa e, também, contribui para um ambiente de trabalho saudável.

49%: a contribuição do RH é desenvolver programas de cidadania empresarial e voluntariado interno.

58,4%: o RH deve engajar os seus colaboradores como voluntários em iniciativas de cidadania e responsabilidade social e criar espaços para trocas de idéias.

69,8%: a principal medida que deve ser adotada para recuperar a auto-estima das pessoas e do clima organizacional é manter os canais de comunicação abertos e eficientes.

54,7%: o profissional de RH deve ser flexível e curioso, interessar-se pelos negócios da organização e pelas pessoas.

62,5%: é fundamental conhecer o negócio da empresa, ter visão sistêmica e estratégica, capacidade de autodesenvolvimento constante e integração efetiva com as demais áreas da organização.

62,2%: o RH é visto pelas outros setores da empresa como uma área estratégica para desenvolver talentos e liderar mudanças organizacionais.

45,2%: o papel de gestor de RH será introjetado pelos demais gestores da organização e o profissional de RH fará o papel de coaching entre eles.

47%: o gestor de RH será o catalisador do processo de gestão de pessoas dentro da organização, o responsável pelo coach de todos os líderes e ainda o guardião da cultura e dos valores organizacionais.

77,3%: os profissionais mais admirados são os que levam a marca da organização para outros setores, desenvolvendo ações que promovam melhorias.

92,4%: o reconhecimento como o fator mais importante para se reter talentos nas empresas.

58,4%: a transformação do modelo de organização está focada no sistema de gestão por competência.

64%: destacam a administração por projetos/programas e teletrabalho com flexibilização de horário, já preparando a empresa para a autogestão.

60,3%: a gestão de competência e conhecimento é um importante desafio para o RH.

60,3%: a tendência é a mudança do perfil de atuação do profissional de RH de técnico especialista para gestor de conhecimento.

49%: remuneração será fixa para competências duráveis e variáveis para as competências temporárias.

58,4%: o sistema de gestão de carreira será um alavancador de conhecimento se a organização possibilitar as progressões horizontais dos profissionais através de planos de carreira ligados a competências.

Site: www.gestaoerh.com.br

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