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Remuneração
de CEOs no Brasil aumenta 10% em 2008
04-09-2008
O salário base dos CEOs das empresas no Brasil
aumentou 4,4% e o total em dinheiro (salário
base+bônus) chega a ser 9,8% maior que no ano
passado. O mesmo acontece com os demais executivos:
5,9% de aumento no salário base e 8,6% no total
em dinheiro. Isso é o que revela o Top Exec 2008,
estudo realizado pela consultoria de gestão de
negócios Hay Group com 2.514 executivos, de 227
diferentes empresas em seis macrossetores. Veja abaixo
outros resultados:
Incentivos
A pesquisa revela que, na média, os Incentivos
de Curto Prazo pagos em 2008 cresceram 17,5% em relação
a 2007. 100% das companhias oferecem Incentivos de Curto
Prazo (ICP): 89% delas sob a forma de participação
nos lucros (PLR), 71% por bônus, 60% fazem uma
composição desses dois veículos
e 7% utilizam outras formas.
Em 47% das empresas entrevistadas existe uma definição
a partir da qual um percentual de atingimento das metas
garante o pagamento do mínimo. Em 26% das empresas
este percentual mínimo varia de 75% a 90% do
atingimento das metas. Por outro lado, 56% das empresas
estabelecem um teto, ou seja, existe um percentual limite
considerado para a definição do valor
máximo do plano de ICP.
Em 38% do mercado este percentual corresponde a 120%.
Além disso, 37% das companhias pesquisadas fazem
o pagamento para resultados positivos individuais e/ou
da área mesmo quando os resultados globais/regionais
da empresa não são atingidos. Para os
CEOS, os ICPs aumentaram mais de 40% de 2007 para 2008.
Das empresas ouvidas, 76 delas possuem planos de Incentivos
de Longo Prazo (ILP), um aumento de 23% em relação
ao estudo de 2007, sendo que 2/3 das empresas que concedem
ILP são de capital estrangeiro. Da amostra total,
34% dos executivos são elegíveis a este
tipo de programa.
“Há no mercado uma tendência de
crescimento dessa prática em função
do número de empresas que abriram capital nos
últimos anos ou estão estudando esta possibilidade”,
afirma Cláudio Costa, diretor do Hay Group. “Neste
cenário, a utilização de ferramentas
de remuneração de longo prazo se mostra
um caminho natural como forma de garantir o alinhamento
e a permanência dos executivos no médio
e longo prazo.”
Daquelas que possuem programa de ILP, 66% adotam um
único programa e as demais (34%) utilizam até
três diferentes modelos para composição
deste incentivo. O programa mais utilizado é
o stock option, com 58% de adoção.
Analisando as informações das companhias
multinacionais e nacionais separadamente, é possível
verificar, na mediana, que as nacionais praticam Incentivos
de Longo Prazo 10% menores que as empresas multinacionais
para CEO/Presidentes. Já para o nível
de Vice-Presidente/Diretoria, não há diferença.
E Costa ressalta: “Aquelas de capital aberto praticam
Incentivos de Longo Prazo de 5 a 10 pontos percentuais
acima das empresas de capital fechado.”
Políticas e Práticas de Gestão
Segundo os resultados da pesquisa, 100% das empresas
possuem uma estrutura salarial formal para os níveis
executivos e apenas 5% dessas empresas não incluem
o primeiro executivo nesta estrutura. Além disso,
90% delas fazem uma revisão anual nessa estrutura.
“Os critérios para definir as faixas salariais
são 92% de acordo com o mercado e 20% por meio
de acordos coletivos” afirma Costa.
Do total pesquisado, 44% das companhias informam aos
executivos o ponto mínimo e máximo de
sua faixa salarial, bem como sua posição
relativa nesta faixa. “O grau de transparência
nas empresas com capital estrangeiro (46%) é
maior quando comparado às organizações
brasileiras (28%)”.
92% das empresas utilizam tabela salarial única
para os níveis executivos, com abrangência
nacional. Diferentemente do nível operacional,
no qual a prática de tabela salarial regional
é predominante, no nível executivo a competitividade
é estabelecida em bases nacionais – lei
da oferta e da procura. E 95% das organizações
utilizam o desempenho individual como principal critério
para os aumentos salariais individuais.
Governança corporativa
Entre as empresas pesquisadas, é possível
observar que: 74 (41%) possuem um Conselho de Administração;
41 (23%) possuem um Conselho Fiscal; 22 (12%) possuem
um Comitê de Recursos Humanos e/ou Remuneração;
e 20 (11%) possuem um Comitê de Auditoria.Dessas
companhias, 89% remuneram os membros dos conselhos.
O crescimento médio da remuneração
dos conselheiros de administração, considerando
somente as empresas que estão tanto na base de
dados de 2007 quanto de 2008, foi de 4,1%. Considerando
a base geral de dados, a evolução salarial
dos conselheiros nos últimos cinco anos foi superior
a 50%.
Sobre o Conselho Fiscal, 15% das empresas do estudo
praticam o pagamento de remuneração variável
para os seus conselheiros.
Segundo Costa, apenas 3% das empresas praticam a concessão
de planos de Incentivos de Longo Prazo para os conselheiros.
“Assim como no Brasil, na Europa este item é
pouco comum no pacote de remuneração dos
conselheiros, enquanto que nos EUA 88% das companhias
concedem algum tipo de incentivo de longo prazo aos
conselheiros”.
A pesquisa avaliou ainda a adequação
à Lei Sabarnes-Oxley e revelou que 59% das empresas
estão trabalhando para se adequar à ela
e o grau de adaptação é integral
em 59% delas. Já 52% delas dizem que já
se adequaram às seções 302 e 404
da lei.
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