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Estudo traz impactos da crise nas políticas de remuneração

17-09-2009

A crise realmente teve impacto negativo na remuneração dos executivos brasileiros, revela o Top Executive Compensation, estudo realizado pela consultoria de gestão de negócios Hay Group. Segundo a pesquisa, que envolveu 2.689 executivos, de 227 diferentes organizações, o salário base dos CEOs de empresas no Brasil caiu 2,2% e o total em dinheiro (salário base + bônus) diminuiu 4,30%.

Em 2008, o cenário era bem diferente: o salário base havia crescido 4,4% e o total em dinheiro chegou a ser 9,8% maior que no ano anterior. Contudo, mesmo com a crise, a remuneração dos demais executivos teve crescimento, de 2,6% no salário base e 2,8% no total em dinheiro.

Incentivos de curto prazo

A pesquisa mostra que 100% das empresas possuem a prática de Incentivos de Curto Prazo (ICP), como bônus e participação nos lucros. Na média, os ICP pagos em 2009 caíram 1% em relação a 2008. Já no caso dos CEOs, os ICP diminuíram 4% e representam esse ano 108% do salário base anual.

Em 55% das empresas existe uma definição a partir da qual um percentual de atingimento das metas garante o pagamento do mínimo, ou seja, o gatilho. Em 50% das empresas este percentual mínimo varia de 75% a 90% do atingimento das metas. Na média geral o gatilho mínimo é de 79%. Por outro lado, 64% das empresas estabelecem um teto, ou seja, existe um percentual limite considerado para a definição do valor máximo do plano de ICP. Na média geral este teto é de 152%.

Incentivos de Longo Prazo

Das empresas ouvidas, 95 possuem planos de Incentivos de Longo Prazo (IPL), o que representa um crescimento de 25% em relação ao estudo de 2008, sendo que 60% das empresas que concedem ILP são de capital estrangeiro. Da amostra total, 43% dos executivos são elegíveis a este tipo de programa neste ano, contra 34% do ano anterior.

“Há no mercado uma tendência de crescimento desta prática, em função do número de empresas que abriram capital nos últimos anos ou estão estudando esta possibilidade. Neste cenário, a utilização de ferramentas de remuneração de longo prazo se mostra um caminho natural como forma de garantir o alinhamento e a permanência dos executivos no médio e longo prazo”, diz Leonardo Salgado, consultor do Hay Group.

Entre as empresas que possuem programa de ILP, 75% adotam um único programa e as demais (25%) utilizam até três diferentes modelos para composição deste incentivo. O programa mais utilizado é o stock option, com 58% de adoção.

Apesar de ter aumentado o número de empresas que concedem ILP, é possível verificar uma queda da participação dos programas de longo prazo no pacote de remuneração dos executivos, reflexo direto da crise internacional. “Isso mostra a pouca disposição dos acionistas em atenuar a queda do valor das ações verificada durante a fase mais aguda da crise, com aumentos no valor das outorgas. A manutenção dos patamares cedidos em 2008 somada à desvalorização das opções, já são suficientes para provocar a queda dos valores presentes dos ILPs e, consequentemente, reduzir o seu percentual em relação ao salário base”, afirma Salgado.

Benefícios

A pesquisa mostra que houve uma revisão nas políticas empresariais e adequação dos custos. Apesar de os benefícios tradicionais continuarem estáveis (plano médico – 100%, refeição – 96%, e seguro de vida 93% -, outras concessões sofreram redução. Um dos exemplos é educação, com 46%, nove pontos percentuais abaixo de 2008. Os empréstimos também foram reduzidos, passando de 27% em 2008 para 20% em 2009.

Quanto à adoção de políticas de segurança, o número de empresas que se preocupa com o tema aumentou, passou de 56% para 64% para o nível de CEO e de 29% para 36% em caso de vice-presidentes.

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